Lukupiiri 2: Jaettu johtajuus

Toisen lukupiirimme aiheena oli jaettu johtajuus. Keskustelimme Pauli Juutin teoksesta Jaetun johtajuuden taito.

Taustavaikutteina jaetussa johtajuudessa on pitkä johtamisen perinne aina taylorismista balanced scorecard -ajatteluun asti. Huomattavaa on, että ajatuksena on nimenomaan ei-henkilösidonnainen johtajuus, joka nähdään esimiehen, alaisten, tilanteiden ja päämäärien välisenä prosessina.

Jaetun johtajuuden tunnusmerkkejä ovat vahva sitoutuminen, innokkuus ja joukkuehenki sekä keskusteleva johtamiskulttuuri. Ihmisten johtaminen asetetaan jaetussa johtajuudessa asioiden johtamisen edelle. Tavoitteena on innostunut ja inspiroitunut henkilöstö.

Kolmiosainen jaettu johtajuus

Jaetussa johtajuudessa on kolme osiota: päämäärähakuisuus, symbolisuus ja vuorovaikutus.

Päämäärähakuisuuden tavoitteena on saada ihmiset sitoutumaan organisaation päämääriin. Juuri päämäärähakuisuuden taustalla on strategisen johtamisen perinteitä, balanced score card -ajattelua, tavoite- ja tulosjohtamista sekä laatujohtamista. Päämäärähakuisuuden nurjana puolena on, että ihmiset eivät motivoidu ja tekevät asioita käskyttämällä eivätkä omasta tahdostaan.

Symbolisuudessa merkityksen johtaminen yrityskulttuurissa on tärkeää. Sen vuoksi esimiehen kyky asettua toisen ihmisen asemaan on olennaista, sillä vuorovaikutuksen seurauksena syntyy tunteita. Tavoitteena on vahvistaa myönteisiä tunteita, henkilöstön tunnetasolla hyväksymät ratkaisut noudattavat yleensä organisaation perinteitä.

Koska ihmiset asetetaan asioiden johtamisen edelle, keskusteleva kulttuuri ja vuorovaikutus ovat jaetun johtajuuden ytimessä. Vaarana piilee, että virallisen organisaation oheen syntyy varjo-organisaatioita ja toimintoja, jotka eivät ohjaa organisaatiota tavoitteiden saavuttamisen suuntaan.

Keskustelut

Pohdimme teosta käsittelevissä keskusteluissa kolmea aihetta.

Minkälaisia asioita pitäisi asiantuntijaorganisaation johtamisessa ottaa huomioon?

Tärkeää on, että hyvä esimies ymmärtää, ettei osaa itse kaikkea ja sekä kykenee että haluaa rakentaa osaavan tiimin ympärilleen. Asiantuntijaorganisaation johtaminen perustuu pitkälti luottamuskulttuuriin. Esimiehellä pitäisi olla vahva kiinnostus asiantuntijuutta ja sen ilmenemismuotoja kohtaan, sillä jokainen on oman substanssissa haltija. Esimiehen tehtävä on luoda parhaat mahdolliset edellytykset asiantuntijoille loistaa roolissaan.

Keskustelimme myös siitä, haluavatko asiantuntijat ylipäätään tulla johdetuiksi. Tästä emme päässeet täyteen yksimielisyyteen – asia on osittain tilanteesta riippuva, osittain varmaankin myös asiantuntijatyypistä tai toimialasta. Koimme, että ICT-alalla asiantuntijat saattavat olla itseohjautuvampia kuin esimerkiksi opetusalalla, jossa johtajuus vaikuttaa alalla toimivien mielestä olevan hukassa.

Miksi asiantuntijoita johdetaan yhä usein tarkkojen ohjeiden ja kriittisen palautteen avulla?

Opiskelijakollega totesi osuvasti, että vanhat pomot ovat 1960-luvun tulosjohtamisen kasvatteja ja pilaamia, vanhentuneiden oppien vankeja. Osa esimiehistä toimii vanhalla mallilla ehkä myös vallan menettämisen pelosta ja ihmiskuvansa vuoksi. Jos ihmiskäsitys on, että työntekijät lusmuavat tehtävistään ilman vahtimista ja kontrollointia, johtaminen on teknistä ohjaamista, ohjeistusta ja virheiden karsimista vahvuuksien systemaattisen rakentamisen sijaan.

Esimiehen vallan menettämisen pelkoon liittyy usein myös vuorovaikutukseen liittyvät pelot. Kun antaa puhevallan alaiselle, ei voi kontrolloida eikä ohjata keskustelua haluamaansa suuntaan. Puhevallan antaminen on vaikeaa eikä palautekaan ole välttämättä mieleistä.

Mitä hyötyä jaetusta johtajuudesta on organisaatiolle ja toisaalta yksilölle?

Jaetun johtajuuden parhaita puolia on potentiaalin valjastaminen hyötykäyttöön sekä osaamisen jakamisen ja edelleen kehittämisen mahdollistaminen. Kun useampi pää pohtii samaa ongelmaa ja lähestyy aihetta eri näkökulmista, saadaan todennäköisesti aikaan parempi ja mahdollisesti jopa innovatiivinen ratkaisu.

Jaettu johtajuus kannustaa myös työntekijän henkilökohtaiseen vastuunottoon työstä sekä oman osaamisen kehittämisestä. Kokonaisuutena vaikutus näkyy niin asiakaskokemuksessa kuin parempana työn tekemisen laatuna.

Yhteenveto

Pääsimme tutustumaan jälleen joillekin uuteen työvälineeseen, Preziin. Esitys oli erinomaisesti tiivistetty, joten Prezille ominainen esityksen osioiden “pyörittäminen” ei ehtinyt käydä hermoille tai silmille.

Esittäjä oli myös miettinyt tarkkaan esityksen draaman kaaren, käytimme noin puolet ajasta yhdessä keskusteluun ja pohtimiseen lyhyiden alustusten perusteella. Esittäjän rooliksi jäi alustaa, haastaa taustalla ja ohjata kevyesti tilannetta sivusta seuraajana.

Jäin itse miettimään johtamisteorioiden evoluutiota, joten kaivoin esiin infografiikkaa johtamisen teorioiden kehityssuunnista. Löysin mielestäni varsin kattavan ja hyvän esityksen Leadership Through the Ages.