Työskentelen korkean asiantuntijaosaamisen organisaatiossa. Konsultoimme asiakkaita henkilöstön osaamisen ja johtamisen kehittämisessä. Koko yrityksemme menestys perustuu henkilöstön osaamispääomaan. Tämän vuoksi oman ja kollegojen osaamisen kehittäminen päivittäin on olennainen osa työtämme. Valtaosa organisaation jäsenten oppimisesta tapahtuu työssä oppimisena, pidämme lähes viikoittain koulutussessioita työhömme liittyvistä aiheista.
Työssä oppiminen ja oppimisen ohjaaminen edellyttävät avointa yrityskulttuuria, joka sallii kokeilut ja epäonnistumisenkin sekä sallivaa, kannustavaa johtamiskulttuuria. Uusia toimintatapoja, palveluja tai tuotteita luova organisaatio edellyttää rohkeutta sekä työntekijöiltä että johdolta. Uusille työntekijöille on luonnollisesti omat perehdyttämisohjelmansa, sen lisäksi tarvitaan aktiivista oman osaamisen jakamista.
Artikkelissa esitellään erilaisia oppimisen teorioiden koulukuntia, joista osa korostaa prosessin yksilöllisyyttä, toiset yhteisöllisyyttä jopa siinä määrin, että olennaisinta oppimisessa on, mitä tapahtuu yksilöiden, ryhmien ja organisaatioiden välillä. Mielestäni oppiminen vain oppimisen vuoksi ei ole hyödyllistä, sen on johdettava joko omien ajatusmallien, asenteiden tai toimintatapojen muutokseen.
Käytännön esimerkkinä artikkelissa käytiin läpi YIT:ssä toteutettu työssä oppimisen prosessimalli. Esittelyn perusteella malli vaikutti nykyaikaisen yritysmaailman tarpeisiin kovin teoreettiselta (akateemiselta lähestymistavalta) sekä liian hitaalta ja raskaalta toteuttaa.
Koska työskentelen organisaatiossa, jossa päivittäinen työssä oppiminen on koko organisaation DNA:ssa, en kokenut tällä tekstillä olevan oikein muuta annettavaa kuin mielenkiintoisia teorioita työssä oppimisen malleista.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti