Nostetaanko rimaa - tavoitteeksi tohtoriohjelma?

Jo nyt alkuvuodesta on tuntunut haikealta. Opinnot lähtivät syksyn jumituksen jälkeen aikamoiseen lentoon loppuvuodesta. Marras-tammikuun aikana tein yli 20 reflektiota.

Mitä on vielä jäljellä? Edessä on vielä oman pienryhmä Kaasuttimen YTO-harjoitus, yksi opiskelijakollegojen vastaavaa ja viimeiset lähipäivät. Ja tietenkin syventävä osuus eli tulevaisuuden oppimisympäristöjen tutkailu, jota olen haudutellut jo pidempään mielessäni taustatyön tehtyäni jo aiemmin.

Olen tunnistanut työelämästä tutun tyylini uivan myös tähän viimeisen suoran kiriin. Jos ”töitä” on mielestäni liian vähän, alan säästellä niitäkin vähiä, jotta olisi edes jotain tekemistä. Huomaan vähän jarruttelevani näiden viimeisten tehtävien valmistumista, koska en haluaisi lopettaa vielä. Mitäs minä sitten opiskelen, kun nämä pakolliset opekorkean harjoitteet on tehty? Aikaa ja energiaa olisi vaikka mihin!

Yksi kauhun aiheistani lienee tuo, että nyt oppimisella on vissi suunta ja tarkoitus. Oppiahan voi joka päivä, mutta mitä haluan oppia seuraavaksi? Viimeiset 20 vuotta olen opiskellut määrätietoisesti, ja opekorkea on viimeinen pala formaalin oppimisen palapelissä, jonka aikoinaan itselleni rakensin.

Kaverit jo kiusoittelevat, että lähde hakemaan tohtorinhattua seuraavaksi. Sitä olen itsekin pitkään miettinyt ja haaste kiinnostaisikin. Olisi todella mielenkiintoista tutkia menestyvien tai ns. tulevaisuuden organisaatioiden oppimismalleja. Miten menestyvimmät suomalaisyritykset huolehtivat organisaationsa osaamisen kehittämisestä ja erityisesti osaamisen systemaattisesta jakamisesta? Minkälaisia taitoja tulevaisuudessa tarvitaan työelämässä?

Voi taivas, siinähän se oli! Piti vain uskaltaa sanoa se ääneen. Nyt pitäisi vielä keksiä, miten ja missä oppilaitoksessa tuollaista tohtoritutkimusta pääsisi tekemään. 

Opetusseuranta: Kolmas YTO-osallistuminen - Paras opetustuokio ikinä

Saimme tehtäväksi harjoitella Quipin käyttöä kirjoittamalla yhdessä tarinan ihanteellisesta opetustuokiosta vuonna 2030. Tarkoitus oli samalla harjoitella prosessikirjoittamista. Aivan vastustamaton haaste tällaiselle työkseen kirjoittavalle ja tulevaisuuden tutkimisesta innostuneelle ihmiselle. Homma meinasi lähteä ihan lapasesta!

Yhteiskirjoittamisen ideahan on, että ensin kirjoitat jotain ja sitten muut ryhtyvät muokkaamaan tekstiäsi. Ei siis parane rakastua liikaa omiin ajatuksiinsa ja ilmaisuunsa.

Alkuperäinen tarinani

”Avaa yhteys!” hihkaisen älyseinälleni samalla, kun kiipeän Leiju-tuoliini. Tervehdin hologrammitiimejä, kun yhteydet avautuvat eri puolille maapalloa. Kaikilla on älyseinä tai liikkeellä ollessaan älykontaktilinssit, joten jokainen voi osallistua mistä ja koska tahansa käyttäen omaa kieltään kommunikointiin. Tekoäly hoitaa simultaanitulkkaamisen ja huolehtii myös kulttuuristen erojen tasoittamisesta vuorovaikutuksessa.

Parviälytuokiomme tavoitteena on perehtyä Caesarin ajan antiikin Rooman elämään. Italialainen tiimimme kävelee Forum Romanumin raunioiden läpi samalla, kun heidän kontaktilinssiensä tekoäly muokkaa todellista näkymää meille muille alueen historialliseen, keisarinaikaiseen loistoon. Temppelien seinien värikkäät freskot heräävät eloon, kivikadut täyttyvät toogiin ja tunikoihin pukeutuneista, vilkkaasti keskustelevista kansalaisista.

Kiinalaisten ryhmä haluaa käydä tutustumassa Vestan temppelimenoihin, minä pyydän apua opettajarobotilta. Haluan tietää, toimiko alueella kylpylä ja oliko alue kaikille kansalaisille avoin. Espanjalaiset innostuvat roomalaisen sotajoukon voittokulkueesta, he haluavat keisaria kuljettavan sotavaunun kyytiin mukaan juhlimaan. Lopulta liityn kenialaisten joukkoon Colosseumilla seuratakseni heidän kanssaan gladiaattorien taisteluja. Jaamme havaintojamme niin yleisöstä, keisarillisen aition tapahtumista kuin tietenkin taisteluista, aseista ja kentän esityksistä.

Lopuksi kokoonnumme kaikki opettajarobotin kanssa torille. Käymme läpi kunkin opiskelijan havainnot sekä tiimien opit päivän upeasta virtuaalisesta vaellusretkestämme. Älyseinät ja -linssit tallentavat oppimamme asiat, opettaja lisää materiaaliin aiempien virtuaaliryhmien tuomia näkökulmia sekä omia taustamateriaalejaan. Seuraava tapaaminen sovitaan Espanjaan. Suljen älyseinän yhteyden ja katson ikkunastani. Kylläpä on upea maatamo tänään!

Muokattu, lopullinen ryhmän tarina

Olin juuri luonut moniaistisuusoppisession virtuaalimatkailusta. Sain liitettyä siihen realistisia ääni-, näkö-, haju- ja tuntoaisteihin vetoavia elementtejä, jolloin moniaistisen kokemuspedagogiikan avulla oppi humahtaa aivoihin sekä suoraan  motoriikkaan. Kylläpä behavioristisesta ja konstruktivisesta oppimiskäsityksestä on päästy  eteenpäin, ajattelin innoissani. Tähän on auttanut teknologinen ja neurotutkimuksellinen kehitys, jolla oppiminen pystytään ulottamaan pitkäkestoiseen muistiin ja liikeratoihin.

Saatuani oppisessioni valmiiksi latasin sen  bittiavaruuden oppipankkiin, josta opiskelijat globaalisti voivat sitä hyödyntää. ”Avaa yhteys!” hihkaisin älyseinälleni samalla, kun kiipesin Leiju-tuoliini. Tervehdin hologrammitiimejä, kun yhteydet avautuivat eri puolille maapalloa. Kaikilla on älyseinä tai liikkeellä ollessaan älykontaktilinssit, joten jokainen voi osallistua mistä ja koska tahansa käyttäen omaa kieltään kommunikointiin. Tekoäly hoitaa simultaanitulkkaamisen ja huolehtii myös kulttuuristen erojen tasoittamisesta vuorovaikutuksessa.

Parviälytuokiomme tavoitteena on perehtyä Caesarin Roomaan. Italialainen tiimimme kävelee Forum Romanumin raunioilla samalla, kun heidän kontaktilinssiensä tekoäly muokkaa todellista näkymää meille muille alueen historialliseen loistoon. Temppelien seinien värikkäät freskot heräävät eloon, kivikadut täyttyvät toogiin  pukeutuneista, vilkkaasti keskustelevista kansalaisista.

Äkkiä osallistujiksi ilmaantui ryhmärämä –  se porukka, joiden kanssa aina on haasteita He halusivat käydä läpi valtion matkustussääntöä virtuaalivirkamiesten kanssa. Varausryhmä oli varannut matkan Roomaan. Virkamiehet halusivat harjoitella matkaansa virtuaalisesti ennen lähtöä, mukaan lukien matkalaskun tekoa. Pyysin virtuaalityöryhmän jäsentä Olli Onnistujaa chattivierailulle, ja hänellä olikin iso yllätys! Valtion matkustussääntö 2030 oli uudistunut ! Entisen pykäläviidakon sijaan Olli esitteli meille virtuaalihuoneen, jossa oli upeasti esitetty kaikki osa-alueet matkaturvallisuudesta ulkomaan päivärahojen laskemiseen hetkessä. Opetussession hallintohässäkkä sujui niin hyvin, että paikalla olleet opiskelijat olivat  aktiivisina  pitäen pohjassa vihreää nappia koko viiden minuutin ajan! (Jos opiskelija herpaantuu opetuksen seuraamisessa, väri muuttuu keltaiseksi)

http://vm.fi/valtio-tyonantajana/virka-ja-tyoehdot-henkilostohallinnon-asiakirjat/virkamatka

Yleensä teen virtuaalityötäni yksin. Tänään olin ottanut mukaan kirjallisuusterapiaohjaajien ryhmän, joka oli kokoontunut vuotuiseen ohjaustaitojensa päivittämisviikonloppuun. Kirjallisuusterapiaohjaajat ovat käyttäneet työssään yli kymmenen vuotta digitaalisia alustoja. Ohjaajat haluavat edelleen tavata vuosittain livenä.

Olin innoissani, että kohtaan aidossa vuorovaikutustilanteessa opiskelijani.   Toteuttaessani virtuaalimatkailun oppisessiota, touhusivat kirjallisuusterapiaohjaajat yhteisen kirjoittamistehtävänsä parissa. Paras alkaakin kirjoittamisosuuden jälkeen. Osallistujat jakavat kirjoituksensa, joita kaikki reflektoivat. Kasvokkain oleminen ja toisen asentojen muutosten havainnointi tekee tilaisuudesta paljon aidomman ja arvokkaamman.

Yksi osallistujista vaikutti väsyneeltä. Hän hidasteli lähtiessämme kotiin. Kysyin, mitä kuuluu. Hän kertoi, että opinnot ovat olleet raskaat ja henkilökohtaisessa elämässäkin oli monenlaisia haasteita. Rohkaisin häntä kertomaan lisää. Kävimme läpi hänen henkilökohtaista oppimissuunnitelmaansa ja pohdimme tapoja suorittaa sisällöt. Teimme virtuaaliselle alustalle 3D-janan, johon täytimme sekä tehdyt että tekemättömät opinnot ja aikataulutimme tehtävät . Opiskelija oli pitkään hiljaa. Hän rikkoi hiljaisuuden ja totesi alkavansa tehdä suorituksia yksi kerrallaan. Seuraavalla viikolla sain häneltä iloisen hologrammin, ensimmäistä kertaa opinnot tuntuivat lähteneen liikkeelle. 

Opit

Kaikki viisi ryhmämme jäsentä oli samaa mieltä siitä, että prosessikirjoittamisen aihe oli hauska tapa opetella sekä yhteistoiminnallista tarinan kehittämistä että tutustua Quip-työkaluun. Se osoittautuikin mainioksi työkaluksi tähän tarkoitukseen.

Annetusta aiheesta eli parhaasta opetustuokiosta ikinä vuonna 2030 oli helppo kirjoittaa. Opetuksen sijoittaminen tulevaisuuteen antoi mahdollisuuden käyttää mielikuvitusta varsin vapaasti. Hauskaa oli myös tarinoistamme noussut, tahaton vastakkainasettelu. Itse kirjoitin teknologian mahdollistamista näkökulmista, pari muuta korosti henkilökohtaista kontaktia ja läsnäoloa ikään kuin katoavana luonnonvarana. Saimme tarinaan mukavaa jännitettä näistä lähtökohdista.

Kukaan meistä ei kokenut oman tekstin muokkaamista tuskallisena. Yllättyneitä olimme siitä, että tarkoitus olikin yhdistää tekstit yhdeksi tarinaksi sen sijaan, että olisimme muokanneet toistemme tekstejä aivan uuteen uskoon. Tällä tavoin harjoitus oli itse asiassa vielä hauskempi. Miten hyvin erilaisista tarinoista voidaan yhdessä saada rakennettua uusi, järkevästi etenevä tarina?

Lisää yllätyksiä tuli siitä, että yksi ryhmämme jäsen sai vaivatta kasattua teksteistämme alkutarinan, jonka muokkaaminen noin 400 sanan mittaan onnistui lähes pelkästään tiivistämällä ja vain pienin tekstimuutoksin. Tosin en tiedä, kuinka valmiita muiden tarinat olivat ennen kuin postasin ensimmäisenä omani vai lähtivätkö muut kehittelemään juttujaan tuon ensimmäisen tarinan pohjalta. Tätä olisikin pitänyt kysyä muilta reflektiovaiheessa!

Yksi ryhmäläinen tuumasi Quipistä, että voisi käyttää sitä juuri lyhyisiin teksteihin, mutta turvautuisi mieluummin Wordiin pitkissä tarinoissa. Komppasin itse toista ryhmäläistä, jonka mielestä työkalu sopii ryhmä- ja yksilötöiden vertaisarviointiin sekä yhteiskirjoittamiseen. Tosin mielestäni Google Docs on myös mainio työkalu yhteiskirjoittamiseen, ja olen sitä käyttänytkin tähän asti yhteistyöstämisen välineenä. Yksi ryhmäläinen näki Quipin käyttökelpoisena työkaluna myös harrasteisiin.

Quip-reflektioni YTO-ryhmässä

Ryhmä sai työn liikkeelle ilman suurempaa lähtökitkaa työnjaon tai etenemisen suhteen, mitä nyt vähän pähkittiin oikeaa tarinoiden sijoituspaikkaa. Margit teki loistotyötä yhdistäessään erillisistä tarinoista suht selkeästi etenevän koosteen. Minäkin jotenkin oletin, että kunkin tarinaa muokataan aika radikaalisti sellaisenaa. 

Oli kiva yllätys, että saimme niistä kokonaisuuden, jossa oli jokaisen kädenjälki ja jota pystyttiin muokkaamaan edelleen ilman suurempia tuskia (henkisiä tai aikaansaamiseen liittyviä). Jouhevaa työskentelyä koko ryhmältä kelpoisella lopputuloksella. Myös Quip osoittautui ihan toimivaksi työkaluksi, jota voin hyödyntää jatkossakin. Kiitos kaikille kivasta sessiosta! 

Opetusseuranta: Toinen YTO-osallistuminen - Näkökulmia verkko-opetukseen

Toinen yhteistoiminnallinen opetuksen seuranta käsitteli osallistujien kokemuksia verkko-opetuksesta. Kokemuksia oli mahdollista jakaa niin opettajan kuin oppilaan näkökulmista. Mukaan sai tulla myös hankkimaan tietoa verkko-opetuksesta, jos omia kokemuksia ei vielä ollut.

Työkaluna hyödynsimme Padlet-verkkoympäristöä. Käytännössä Padlet on verkossa toimiva viestiseinä. YTO-tehtävän ohjaajat loivat seinäkokonaisuuden, johon osallistujat jättivät viesteinä omat kommenttinsa annettuun aiheeseen. Seinään voi postata tekstiviestejä, kuvia tai videoita muille katsottavaksi. Osallistujat pystyvät siis näkemään toistensa postaukset eri seinillä. Peda.netistä löytyy yksinkertaiset ohjeet Padlet-seinän luomiseen ja hallinnoimiseen.

Kaksivaiheinen työpajailu

Ensimmäisessä, viikon pituisessa vaiheessa jokainen osallistuja työskenteli itsenäisesti. Padletissä oli neljä seinää eri aiheille:

• Jaoimme kokemuksiamme erilaisista verkko-opetusympäristöistä
• Pohdimme erilaisia oppijoita: miten opettaja voi auttaa erilaisia oppijoita keskittymään oppimiseen ilman, että teknologiasta tulee liikaa päänvaivaa? Miten verkkokurssista voi rakentaa erilaisia oppijoita tukevan?
• Lisäksi mietimme, miten oppimista voi arvioida verkkokurssilla, miten opettajan tulisi kerätä tietoa opiskelijoiden oppimisesta ja koska arviointi pitäisi tehdä?
• Myös oppimisen ohjaukselle oli oma seinänsä. Millä tavoin verkkokurssin ohjaus eroaa lähiopetuksesta, minkälaisia menetelmiä opettaja voi hyödyntää ja miten huolehtia siitä, että jokainen osalistuja saa (yksilöllistä) ohjausta?

Toisessa, myös viikon pituisessa vaiheessa YTO-ohjaajat olivat jakaneet osallistujat neljään ryhmään. Oma ryhmämme oli kolmen hengen verkkoryhmä, jonka jäsenet eivät tunteneet toisiaan entuudestaan.

Ryhmien tehtävänä oli laatia yhteenvedot kustakin seinästä. Olimme hajallamme ympäri Suomea, osittain lähes yhteydettömien taipaleiden päässä, joten päätimme hoitaa yhteydenpidon sähköpostitse esim. sinänsä helpomman ja sujuvamman Skype-keskustelun sijaan.

Valitsimme ainoana ryhmänä yhteenvetomme esitysmuodoksi MindMapin, jonka avulla teimme kartan erilaisista oppijoista verkko-opetuksessa. Kartta perustui teeman seinälle postattuihin osallistujien kokemuksiin ja kommentteihin.

Ryhmämme yhteenveto: erilaiset oppijat verkko-opetuksessa

Erilaisten oppijoiden huomioon ottaminen

Verkko-opetuksessa tulisi ottaa huomioon erilaiset oppimistavat. Materiaalia tulisi työstää niin lukemista, katsomista kuin kuuntelua varten. Esimerkkeinä annettiin mm. webinaarit, videot, taideteokset ja dokumentit. Teknologian tulisi olla sellainen, ettei sen opetteluun mene aikaa varsinaisen aiheen oppimiselta ja parhaimmillaan opetus on monimuoto-opetusta: lähiopetusta, itseopiskelua ja pienryhmätyöskentelyä.

Ryhmätyö: erilaiset oppijat verkko-opetuksessa

Yhteisöllisyys

Osallistujat nostivatkin esiin yhteisöllisyyden tarpeen myös verkossa. Oppilailla on tarve tuntea, että opiskelu tapahtuu yhdessä, vaikka työskennelläänkin etänä.

Opettajan läsnäolo ja tuki on erittäin tärkeää oppimiskokemuksen onnistumisen kannalta. Opettajan rooli on olla opiskelijoita aktivoiva opetusprosessin eri vaiheissa: ennen, aikana ja jälkeen. Verkko-opetus tarjoaa opettajalle mahdollisuuden olla tukena ja innostamassa opiskelijoita eri tavoin – hän voi olla livenä chatissä, tehdä selittäviä videoita tai hyödyntää alkuvaiheessa lähiopetusta.

Opiskelijoiden aktiivisuus

Lähiopetuksessa opiskelijat ovat sidottuja tiettyyn aikatauluun. Verkko-opetus vapauttaa ajan ja paikan ikeestä, jolloin opiskelun voi rakentaa joustavasti omien aikataulujen ja oppimisympäristöjen suhteen.

Opiskelun etenemistä opettaja voi rytmittää erityyppisten tehtävien avulla ja tarjota vaikkapa kirjatenttejä nopeammin eteneville. Toisaalta juuri tehtävien erilaisuuden avulla voi opettaja voi tukea myös hitaammin niistä selviytyviä esimerkiksi useaan kertaan kuunneltavissa olevien videoiden avulla.

Teknologia

Ensimmäiseksi on tietenkin varmistettava, että opiskelijoilla on käytettävissään oikeanlaiset teknologiset työvälineet verkko-opiskelun mahdollistamiseksi. Teknologian omaksumisen helpottamiseksi opettaja voi laatia säätöohjepaketin opiskelijoiden käyttöön ja sopia ennalta toimintatavat häiriötilanteisiin (opiskelu lipsuu, aikataulu venyy, jokin ei toimi).

Opiskelijoille voidaan avata vertais-chat, jossa he voivat pyytää toisiltaan teknistä apua tai käyttövinkkejä.

Muut seinäkeskustelut

Verkko-opetusympäristöt

Verkko-opetusympäristöistä osallistujille tutuimmat olivat Adobe Connect, Skype/Lync ja Moodle.

Adobea pidettiin pääosin toimivana ja kokemukset olivat hyviä. Haasteena on jaksaa pysyä valppaana koko opetussession ajan eli verkko-opetuksen tulisi olla sisällöllisesti joko hyvin osallistujia aktivoivaa tai napakan lyhyt, jos sitä käytetään luennointiin. Skype/Lync toimii hyvin HEKSin ja pienryhmien tehtävien työstötyökaluna.

Moodle sen sijaan jakoi mielipiteitä. Sitä pidetään hyvänä tiedonkeruupaikkana tai pankkina, jolle voi rakentaa opetuksen rungon, mutta aitoa keskustelua siellä on vaikea saada aikaan. Lähiopetuksen ja Moodlen yhdistäminen sen sijaan tuntui olevan hyvä yhdistelmä.

Arviointi verkko-opetuksessa

Monivalintatentit verkossa saivat jonkin verran kannatusta, esiin nostettiin kuitenkin jatkuvan arvioinnin ja ohjaamisen tarve, jotta opiskelija saa oppimiselleen suuntaa.

Esiin nostettiin myös itsearvioinnin merkitys esimerkiksi opintopäiväkirjan muodossa esiin. Joku tuumikin, että opiskelijan oman oppimisen tavoitteenasettelun tulisi olla arvioinnin pohjana sekä taito soveltaa opittua.

Arvioinnin haasteina pidettiin teknologian aiheuttamia ongelmia sekä esimerkiksi verkko-tentin toteuttamista tasapuolisesti, aikarajoitteisesti tai samanaikaisesti kaikille osallistujille.

Oppimisen ohjaus

Oppilaita aktivoiva ja osallistava ohjaaminen koettiin haasteeksi. Toisaalta liian yksilöllinen ohjaaminen ryhmätapahtumassa voi passivoida muita osallistujia, hehän jäävät ikään kuin hyllylle odottelemaan omaa vuoroaan. Yksilölliset Skype-keskustelut toimivatkin paremmin.

Esiin nostettiin opettajan läsnäolon tarve sekä verkossa että kasvokkain. Lämmin, henkilökohtainen suhde kuhunkin opiskelijaan nähtiin tärkeänä, samoin mahdollisuus keskusteluun tai ajatustenvaihtoon opettajan ja yksittäisen opiskelijan kesken jonkin viestintäkanavan kautta. Tässä nousee haasteeksi opettajan henkilökohtaisten resurssien riittävyys: ei voi olla läsnä kaikkialla koko ajan kaikkien opiskelijoiden kanssa.

Yhteenveto

YTO-harjoitus osoitti hyvin opettamisen haasteet eri näkökulmista, oli opetusmetodi mikä hyvänsä. Saimme jakaa omia kokemuksiamme ja huomata, ettemme ole yksin opetus- tai oppimisongelmiemme kanssa.

Tehtävää työstäessämme koimme myös itse käytännössä verkko-opetuksen haasteet jo niinkin pienessä kuin kolmen hengen ryhmässämme. Kaikilla ei ollut samanaikaisesti käytettävissä samanlaisia teknologisia osallistumismahdollisuuksia, myös erilaiset aikataulut aiheuttivat haasteita ryhmätyön tekemisessä. Onnistuimme kuitenkin lopulta hoitamaan oman osuutemme annetussa aikataulussa. 

Verkkoluento: Opettajaheimot ja työn tulkinnat

Sosiaalipsykologiaa opiskellessani olin erityisen kiinnostunut organisaatiokulttuureista, ryhmäytymisestä / tiimiytymisestä ja näiden ilmentymistä, joten tämä verkkoluento oli henkilökohtaisesti äärimmäisen mielenkiintoinen.

Organisaatiokulttuuri on julkisuuskuvaa, työkulttuuri todellisuutta

Kimmo Mäki taustoittaa luentonsa teemoja valaisemalla organisaatiokulttuurin käsitettä. Hänen ajatuksensa pohjaavat mm. hollantilaisen organisaatiokulttuurin ”gurun” Geert Hofsteden määritelmiin kulttuurin kulmakivistä:

Lähde: Hofstede / Organisaatiokulttuurin osat

Näiden kulmakivien avulla voidaan tunnistaa erilaisia kulttuureja. Kirjassaan Cultures and Organizations – Intercultural Cooperation and Its Importance for Survival, Hofstede kuvaa näitä tekijöitä sipulina, joiden syvin ydin on arvot.

Arvot julkistetaan organisaatioiden visioissa ja missioissa, mutta olennaista on, miten ne näyttäytyvät arkityössä ja miten työyhteisön jäsenet ne mieltävät tai ylipäätään hyväksyvät omikseen. Yksi työnantajani keskeisistä liiketoiminta-alueista on organisaatioiden tutkiminen. Tutkimustulosten perusteella olemme havainneet, että jos organisaatiokulttuurin arvot ovat ristiriidassa työntekijän omien arvojen kanssa, työntekijä voi huonosti työssään. Hän ei sitoudu, kuormittuu henkisesti sisäisen ja mahdollisesti jopa eettisen ristiriidan vuoksi, minkä takia hän useimmiten myös lähtee organisaatiosta.

Rituaalit osoittavat muun muassa, minkälaisia asioita työyhteisössä arvostetaan. Ne ovat yhteisöllistä, kollektiivista toimintaa. Rituaaleja ovat esimerkiksi tavat olla vuorovaikutuksessa työkavereiden kanssa, kokoontumiskonventiot tai vaikkapa oppilaitoksessa valmistujaisseremoniat, ja niillä vahvistetaan yhteenkuuluvuutta.

Omalla tavallaan organisaation sankaritkin ja heistä kertovat tarinat ovat rituaaleja. Sankaritarinoissa tuodaan esiin kulttuurin arvostamia asioita, sankarin persoonallisuutta ja toimintatapoja. Tarinat antavat esimerkin siitä, miten organisaatiossa tulisi toimia sosiaalisesti hyväksyttävällä tavalla. Ne liittyvät usein johtamiskulttuuriin tai näkyviin vaikuttajahahmoihin. Applen Steve Jobs on hyvä esimerkki johtajasta, josta yhä kerrotaan sankaritarinoita, niin organisaatiossa kuin sen ulkopuolella. Tein sosiaalipsykologiassa seminaarityöni karismaattisesta johtajuudesta organisaatioissa, näen siinä paljon yhtäläisyyksiä sankariajatteluun.

Uloimpana Hofsteden sipulissa on symbolit. Ne ovat julkisia organisaation viestejä (sanoja, kuvia, eleitä, esineitä) muille siitä, mitä yhteisö edustaa. Symbolien erityinen merkitys aukeaa ainoastaan niille, jotka tunnistavat kulttuurin tai jakavat sen. Esimerkiksi ICT-alan ammattitermistö on symboli, samoin kuin mainostoimistojen kirjoittamaton pukeutumiskoodi.

Organisaatiokulttuuri on yhteisön julkisuuskuva, se mitä halutaan kertoa muille. Osa organisaatiokulttuuria on työkulttuuri. Se on kulttuurin sisäinen sielunmaisema, se miten organisaatiokulttuuri arjessa toteutuu.

Työkulttuuri ohjaa yksilöä, ei organisaatiokulttuuri

Organisaatioiden sisälle syntyy työkulttuureja, joissa on erilaisia heimoja ja ryhmiä. Ne voivat syntyä jaetun asiantuntijuuden kautta tai ne voivat olla väliaikaisia projektiryhmiä tai vaikkapa ikärakenteen perusteella syntyviä klikkejä.

Heimot voivat myös olla ristiriidassa virallisen organisaatiokulttuurin kanssa. Niillä on aivan keskeinen merkitys, kun jäsennämme omaa työtämme ja sitoudumme organisaatioon.

Koska heimolaisuus siirtyy työkulttuurissa vahvasti työntekijältä toiselle, uuden työntekijän perehdyttämisprosessilla ja siihen osallistuvilla on suuri merkitys työkulttuurin muodostumisessa varsinkin, jos vallitsevaa kulttuuria halutaan muuttaa.

Työkulttuuri kasvaa nimittäin niin vahvasti organisaation olennaiseksi olemukseksi, ettei sen muuttaminen ole helppoa eikä se käy hetkessä. Heimojen työkulttuureissa tulkitaan organisaation arvoista omalla tavallaan ja näitä käsityksiä siirretään eteenpäin muille työyhteisön tai heimon jäsenille.

Mäki nostaakin esiin työkulttuurien aiheuttamat kipukohdat, paradoksit. Tällöin toimimme toisin kuin puhumme, mikä tunnistamattomana tuottaa syyllisyyttä ja voi jopa nousta yhteisöllisen toiminnan kehittämisen esteeksi. Mäki oli tutkimuksessaan tunnistanut pelkästään yhdessä opettajien työyhteisössä peräti 12 paradoksia.

Opettajien työkulttuurit

Mäki tunnisti viisi hallitsevaa työkulttuuria opettajien työssä:

• Individualistinen: ”otsasi hiessä pitää sinun mappisi ansaitseman” eli uusi työntekijä joutuu rakentamaan tietonsa, materiaalinsa ja osaamisensa yksin, kaveria ei auteta mäessä työyhteisössä. Tätä Mäki kutsuu yksinäisten susien työkulttuuriksi.
• Kollaboratiivinen: ”hurmahenkinen” yhteisen asian ajaminen, esimerkiksi jonkin edistykselliseksi katsotun opetusmetodin edistäminen työyhteisössä. Kulttuurille ominaista on hyvin kutsumuksellinen työote. Mutta jos hurmahenkisyyttä ei suitsita ja ohjata, se saattaa synnyttää ylilatautuneen työyhteisön, jossa on jakauduttu ”uskovaisiin” ja ”ei-uskovaisiin”.
• Teennäinen yhteistyö: työyhteisön jäsenet pakotetaan saman pöydän ääreen esimerkiksi organisaatioiden yhdistyessä. Hetkellisenä toimintatapana tämä on usein fuusioissa lähes pakollinen tapa edistää yhteistyötä, mutta pitkäaikaisena prosessina hedelmätön kulttuurin kehittämisen kannalta.
• Klikkiytynyt: työyhteisö jakautuu esimerkiksi ammatillisiin kuppikuntiin, insinöörit vs. hoiva-alan edustajat. Leiristä toiseen ei voi liikkua olematta luopio, me-te-ajattelu vallitsee. Sosiaalipsykologiassa ajattelumalli kuuluu sosiaalisen identiteetin rakentumiseen: omanarvontuntomme on osittain kiinni siitä, mihin ryhmiin miellämme kuuluvamme. Yksinkertaistettuna tarve positiiviseen minäkäsitykseen johtaa omien ryhmien ”arvon” suosimiseen muihin ryhmiin verrattuna. Syntyy in- ja out-ryhmiä oman minäkäsityksen pönkittämiseksi. In-ryhmään kuuluminen on arvokasta, out-ryhmiä vähätellään.
• Liikkuva mosaiikki: työyhteisöt ovat moninaisia, moniulotteisia ja -mutkaisia, mahdollisesti myös maantieteellisiä rajoja ylittäviä. Läheltä katsottaessa ne näyttävät sekavilta ja kirjavilta palasilta, mutta kauempaa tarkasteltuna eheiltä kokonaisuuksilta. Kulttuurin haasteena on löytää yhteiset rajapinnat heimojen välillä.

Olen itse työskennellyt valtaosan elämästäni mosaiikkimaisessa työkulttuurissa, jossa erilaiset organisaation sisäiset ja ulkoiset verkostot rakentavat työyhteisöllisen kokonaisuuden ja jossa hyvin moninainen yhteistyö on itsestään selvä osa työnkuvaa. Mäen luonnehdinnat ovat tietenkin yleistyksiä, mutta muut kuin liikkuvan mosaiikin työkulttuuri vaikuttavat henkilökohtaisesti varsin ahdistavilta työyhteisöiltä.

Opettajaheimot

Työkulttuurien heimoissa Mäki tunnistaa kaksi vallitsevaa leiriä: substanssikeskeinen työkulttuuriheimo ja Kohtaamattomien tulkintojen työkulttuuriheimo. Itselläni nousi väistämättä mieleen kuvauksia lukiessani, että substanssikeskeiset ovat ns. vanhan kansan opettajia ja kohtaamattomat tulkinnat edustavat modernimpaa ja monitahoisempaa suhtautumista työelämään. Jälkimmäinen on myös ehkä heijastuma nykyisestä työelämästä laajemmin – yhä pirstaloituneempaa ja projektimaisempaa eri tahojen kanssa tapahtuvaa yhteistyötä.

Lähde: Mäki / Opettajaheimot ja työn tulkinnat

Peilasin myös heimoja omiin kokemuksiini Haaga-Heliassa ja muissa oppilaitoksissa. Miten heimot näkyvät opiskelijalle? Ainakin ne näkyvät jonkinasteisena klikkiytymisenä – tai poteroitumisena, joka ilmenee henkilöstön eri ammattiryhmien keskinäiseen vuorovaikutukseen liittyvissä puheissa. Ongelmana on keskusteluissamme nostettu esiin yhteistyön vaikeus eri ryhmien välillä erilaisten arvostusten ja asenteellisuuden vuoksi. Oppilaitosten sisäisten, henkisten raja-aitojen kaataminen taitaakin olla haaste, johon tulisi löytää nopeasti ratkaisuja hedelmällisen uudistumisen varmistamiseksi.

Opettajien hullunkuriset perheet

Mäen kaksi opettajien heimoleiriä jakaantuu vielä kahdeksaan opettajaprofiiliin. Näistä Mäki esittelee kaksi kuhunkin heimoon kuuluvaa arkkityyppiä.

Substanssiheimoon kuuluu puurtava asiantuntija ja sitoutunut pedagogi. Molemmat edustavat individualistista työkulttuuria. Siinä missä puurtaja klikkiytyy, pedagogi suosii yhteistyötä. Molemmilla on vain 1-2 lähityöyhteisöä, jotka eivät suosi uuden luomista ja laajaa yhteiskehittelyä, vaan lähinnä Mäen sanoin ”rinnakkaisleikkimistä” saman substanssialueen asiantuntijoiden kanssa. Puurtaja vahtii valppaasti substanssireviiriään, pedagogille opiskelijat ovat kaikki kaikessa.

Nämä arkkityyppien kuvaukset jäävät itselleni kaukaisiksi, mutta tunnistan kyllä esimerkiksi entisiä opettajiani.

Kohtaamattomien tulkintojen heimoa edustavat roolikameleontti ja tietotyön lobbari. Molemmat suosivat mosaiikkikulttuuria eli juuri sitä työmaailmaa, johon olen itsekin tottunut. Suurin ero profiilien välillä lienee lobbarin taitava verkostoituminen niin organisaation sisällä kuin sen ulkopuolelle.

Molemmilla on neljä lähityöyhteisöä, useita työrooleja ja yhteisöllinen työote. Molemmat ovat myös toiminnan kehittäjiä, usein joukkojen eturintamassa muutostilanteissa. Kameleontille osaamisen jakaminen ja yhdessä oppiminen ovat tärkeitä tekijöitä, lobbarille tiedon ja taidon vaihdanta verkostoissa. Kameleonttia Mäki kutsuu käveleväksi paradoksiksi, koska hän haluaa kaiken rooliinsa kuuluvan, mutta samalla kuormittuu moninaisista odotuksista. Lobbarille taas työn vaihtelevuus ja haasteet sanelevat sitoutumisen asteen.

Pystyn itse samastumaan näihin molempiin jälkimmäisiin arkkityyppeihin. En ainakaan tietoisesti kuormitu monipuolisista ja moninaisista työrooleistani. Työn sisällön haastavuus ja vaihtelevuus sekä jatkuva oppiminen eri yhteisöissä ovat minulle tärkeitä, joten lienen enemmän lobbari kuin kameleontti.

Yhteenveto

Olen päätynyt tekemään samanlaisia valintoja ja johtopäätöksiä kuin Mäki tutkimuksensa perusteella. Mosaiikkimainen työkulttuuri ja yhteisö ovat nykyaikainen tapa tietotyössä. Uusi ajattelu, uusi johtaminen -kirjassa puhutaan paljon autonomisista, itseohjautuvista tietotyön tiimeistä, jotka ovat yhteneväisiä mosaiikkimaisen työkulttuuriajattelun kanssa.

Eli työkulttuuri on prosessi, jossa neuvotellaan jatkuvasti yhteistoiminnallisissa pienyhteisöissä eli tiimeissä toiminnan kehittämiseksi. Johtaminen on yhteinen vastuu, johon jokainen vaikuttaa osaltaan. Perinteisiä siiloja ja rooleja rikotaan tietoisesti innovaatioiden edistämiseksi. Kyllä kiitos!

Lähteet:

Brown, Rupert: Group Processes

Brown, Rupert: Prejudice, Its Social Psychology

Geert Hofstede Centre: Geert Hofstede

Hofstede, Geert: Cultures and Organizations – Intercultural Cooperation and Its Importance for Survival, 1994

Mäki, Kimmo: Opettajaheimot ja työn tulkinnat

Mäki, Kimmo: Opetustyön ammattilaiset ja mosaiikkityön mestarit: työkulttuurit ammattikorkeakouluopettajan toiminnan kontekstina

Törmälä, Ville; Kadenius, Tero; Markkanen, Jari: Uusi ajattelu, uusi johtaminen